Hvordan jobber vi med team?

“Alone we can do so little, together we can do so much.”  

– Helen Keller 

Hva utgjør forskjellen på team som vinner og dem som ikke gjør det? Hvorfor er det noen som kommer lenger enn andre, mens enkelte tilsynelatende alltid ender opp med de gode resultatene? 

I denne artikkelen skal vi se litt på hva som gjør team sterke og hvilke ting man må være klar over når man setter sammen et vinnerlag. Enten det er snakk om jobb, studier, startups, etc. 

Det første mange bommer på i teamsammensetninger er at man ofte bygger team basert på hvem man liker på et personlig nivå – gjerne gode venner. Trivsel er alltid viktig i en teamsammensetting, men mange av oss har også erfart hva som skjer når det er for trivelig; Produktiviteten faller.  

Det finnes få her i verden som mener at man ikke skal ha det bra på jobb, men vi må alltid huske på at et team settes sammen for å oppnå noe. For å sikre at vi når de målene vi har satt oss er det viktig å passe på at teamet er produktivt. Det kan vi sikre oss gjennom å følge to enkle prinsipper:

1. Komplementære personligheter og kompetanser

Som vi nevnte over, er det lett å ville jobbe med personer man gjerne er god venn med. Gode venner deler ofte personlighetstrekk, og man kan lett skli av gårde i samtaler og dagdrømmer som ikke er relatert til oppgaven vi prøver å løse. Det er som nevnt i disse situasjonene produktiviteten ofte faller.  

Men hva om personlighetene ikke bare var ulike? Hva om man utfylte hverandre både personlig og kompetansemessig? Når vi setter sammen team på denne måten kaller vi det et team med komplementære personligheter/kompetanser. Disse teamene leverer jevnt høyere resultater (og på kortere tid) enn dem som ikke gjør det.  

Det kan godt hende man utfyller hverandre på forskjellige måter, noen har faglig tyngde andre ikke har, man kan ha forskjellig bakgrunn, eller man kan ha forskjellige utfyllende personlighetstrekk.  

Uansett er det tydelig at alle team som har en variasjon i kompetanse, kjønn, etnisitet og erfaring leverer de beste resultatene. 

2. Lederskap og rollefordeling 

Utover de komplementære personlighetene er det ett viktig prinsipp til som gjelder for alle team: Noen må ta styringen. 

På ingen måte trenger dette å være samme person hver gang. Dette selv om mange mener det er mest komfortabelt og det er enklere å ha én autoritet fremfor mange. Her er det lurt av teamet å bestemme tidlig om lederansvaret skal rullere blant medlemmene eller forbli hos en fast teamleder/prosjektleder. Det er også viktig at teamleder er klar over at lederansvaret ikke er et fritak fra arbeidet, men et utvidet ansvar som kommer ved siden av. Vi pleier ofte å bruke begrepet «medarbeider med lederansvar». 

Utover at skuta skal ha en kaptein er det viktig at resten av mannskapet også har klare rollefordelinger. Roller kan det være greit å fordele basert på kompetanse, men ikke lås et teammedlem til salg eller markedsføring bare fordi de har jobbet litt med dette tidligere. Vær klar over at mange personer sitter med kompetanse utenfor det som er deres etablerte fagfelt. 

Feilaktige fasiter 

Vi blir også ofte spurt om hva som er det optimale antallet personer i et team, og her finnes det mange svar. For eksempel viser Startup Genome undersøkelsen GSER fra 2018 at startups med 3 personer har størst sjanse for å lykkes, men man skal være veldig forsiktig med å dele ut fasiter på slike spørsmål. Samtidig tror vi du kommer langt med å stille deg selv følgende spørsmål: 

Hva kan jeg selv, og hva mangler jeg? 

Vær ærlig med deg selv når du svarer på spørsmålet så vil du nok fort få svar på hvor mange personer du trenger, og hvilken kompetanse de må dekke.  

Lykke til med teamsammensetningene og lykke til med dine prosjekter fremover! 

Har du spørsmål rundt teamsammensetninger, startups eller innovasjon? Kontakt gjerne en av våre rådgivere, så hjelper vi til der vi kan!